10 Abr Estar quemado: consideraciones sobre el síndrome de burnout

(“ESTAR QUEMADO EN EL TRABAJO”)

Actualmente el Burnout es una de las causas más importantes de incapacidad laboral.

El Burnout es un síndrome clínico  que fue descrito en 1974 por el psiquiatra Freudemberg, quien desarrollaba su actividad profesional en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Freudemberg observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.

 En las mismas fechas, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas emocionales de las personas cuya actividad profesional suponía brindar ayuda a otros, se percató de que muchos de estos profesionales se encontraban afectados por la “sobrecarga emocional” o Síndrome de Burnout (Síndrome de “estar quemado”). Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

En un principio el término de Burnout se acuñó sólo para los profesionales cuya ocupación implicaba ayudar a otras personas, pero actualmente se aplica a otros tipos de trabajos, admitiendo que puede producirse en otros muchos ambientes o situaciones laborales y no laborales. Aún así este síndrome se da con más frecuencia en profesionales asistenciales ya que es más probable que en este tipo de profesiones se de una sobreimplicación emocional con el trabajo, que haya una sobrecarga de tareas, que no se reciba suficiente reconocimiento en el trabajo y que se tengan conflictos interpersonales con las personas a las que se asiste.

Los desencadenantes principales del Burnout son la sobrecarga de trabajo y/o la ocupación poco estimulante, poca o nula participación en la toma de decisiones, falta de medios para realizar la tarea, excesiva burocracia, pérdida de identificación con lo que se realiza, percepción de que no se recibe refuerzo por el trabajo bien hecho pero que sí se puede recibir castigo cuando se realiza mal el trabajo y percepción de que el profesional no puede hacer nada para ser tenido en cuenta y valorado como se merece.

Respecto de las condiciones personales, el perfil de la persona más propensa al Burnout se caracteriza, entre otros elementos, por una elevada autoexigencia, alta dedicación al trabajo, baja tolerancia al fracaso, tendencia al perfeccionismo, necesidad de control, tendencia a la ansiedad, idealismo, sensibilidad emocional alta, necesidad de los otros y un sentimiento de que ser imprescindible para que se pueda llevar a cabo la tarea.

 Otros factores asociados al síndrome de Burnout son la insatisfacción marital, las relaciones familiares empobrecidas, la falta de tiempo de ocio y la ausencia de actividad física; junto con una insatisfacción permanente y sobrecarga laboral.

En cuanto a la evolución del Burnout, dicho Síndrome se desarrolla de forma continua y fluctuante en el tiempo a través de tres fases evolutivas.  En la primera, se produce un desequilibrio entre las demandas y los recursos, siendo más elevadas las demandas que los recursos, lo que produce una situación de estrés psicosocial. En la segunda, se produce un estado detensión a nivel psicológico y a nivel físico. Y en la tercera fase, se producen una serie de cambios conductuales, consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, de manera que el trabajardor evita las tareas estresantes y procura evitar la implicación personal en el trabajo.  El curso del burnout es insidioso ya que poco a poco la persona se va “quemando” en su trabajo, va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona ( hay momentos en los que la persona se puede sentir más “quemada” y otros en los que puede sentirse más a gusto en el trabajo).

Con frecuencia es difícil establecer hasta qué punto se padece el Síndrome o simplemente se sufre el desgaste propio de la profesión y dónde esta la frontera entre una cosa y la otra. Normalmente las personas con burnout tienden a negar su problema ya que se vive como un fracaso profesional y personal. Son los compañeros los que primero lo notan, lo que representa un una baza importante para el diagnóstico precoz. Además existe una fase irreversible, por ello entre un 5% y 10 % de las personas afectadas con Burnout viven el síndrome con tal intensidad que parece que la única solución es dejar el trabajo.

Las manifestaciones del Burnout más comunes incluyen el agotamiento emocional (disminución y pérdida de recursos emocionales para afrontar la tarea), la despersonalizacióno deshumanización (desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia las personas a las que se está prestando servicio), la falta de realización personal (con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal) y los síntomas de estrés (físicos, como el cansancio y el malestar general).

Por lo tanto, una persona que está sufriendo Burnout puede manifestar sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal. También es frecuente que muestre nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamientos paranoides y/o agresivos. Además puede presentar un predominio de conductas adictivas y de evitación como el absentismo laboral, abuso en el consumo de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, comportamientos de alto riesgo y aumento de conductas violentas.

A todo esto habría que añadir el bajo rendimiento personal, el distanciamiento afectivo como forma de protección ante la sobrecarga emocional, el aburrimiento, la impaciencia y la irritabilidad, la desorientación, la incapacidad de concentración y los sentimientos depresivos.

A nivel físico un persona que está sufriendo Burnout puede mostrar problemas tales como cefaleas, insomnio, algias osteomusculares, alteraciones gastrointestinales y taquicardia.

Además, en el ambiente laboral puede haber detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia, además de un nivel de comunicación deficiente.

Para medir el Burnout uno de los métodos más utilizados es el Inventario Burnout de Maslach, que es autoaplicado y se completa en unos diez-quince minutos. Está formado por 21 ítems, en los que se valoran las dimensiones de Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal. La escala de despersonalización hace referencia a la ausencia de sentimiento o a la presencia de una respuesta impersonal hacia quien recibe el servicio profesional. Los elementos de la Escala de Cansancio Emocional describen los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el trabajo. Y los de la Escala de Realización Personal describen sentimientos de competencia y éxito en el trabajo. Esta dimensión se relaciona de manera inversa con el Burnout. Los ítems son  afirmaciones referidas a las actitudes, emociones y sentimientos que el profesional muestra hacia el trabajo y hacia los receptores de sus servicios (clientes, pacientes, alumnos).Los sujetos que presentan el síndrome puntúan alto en Despersonalización y Cansancio Emocional, y putúan bajo en Realización Personal. El punto de corte es 34. Tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0.9. La adaptación española ha sido realizada por Moreno, Oliver et al.

En cuanto a la prevención e intervención en el Burnout, parece ser que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la probabilidad de desmotivación en sus trabajadores, lo cual a su vez aumenta el riesgo de que desarrollen Burnout. Por lo que para prevenir la aparición del Síndrome, las empresas deberían de adoptar estructuras que fueran horizontales, descentralizadas, con un alto grado de independencia, con promociones internas justas, flexibilidad horaria y apoyo a la formación.

Más concretamente, las medidas preventivas e interventivas en el Burnout se pueden realizar a tres niveles:

1) Individual: desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés, mediante el entrenamiento de estrategias de afrontamiento, solución de problemas, asertividad, manejo eficaz del tiempo y relajación, marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

2) Grupal: fomento de apoyo interpersonal, fortalecimiento de vínculos sociales ante los compañeros (tanto en el aspecto emocional como profesional) y fomentar la formación y la información.

3) Organizacional: desarrollo de programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y clima laboral (prevención de riesgos psicosociales), fomentar la comunicación vertical (ascendente y descendente), así como establecer de forma precisa el sistema de roles. También se puede llevar a cabo una reestructuración y rediseño del lugar de trabajo haciendo partícipes a los trabajadores, establecer objetivos de trabajo claros, aumentar las recompensas e instaurar un sistema de recompensas justo, establecer líneas claras de autoridad (delimitar de dirección y liderazgo), formación de mandos intermedios y directivos, y mejorar las redes de comunicación tanto horizontales como verticales.

El Síndrome de Burnout tiene una clara presencia en el ámbito laboral pero aún así no esta reconocido por la legislación laboral española como patología, pero sí existe jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal Supremo, en la que el burnout se califica como accidente laboral (y no como enfermedad).

            En conclusión, hasta hace unos años no se ha tenido en suficiente consideración la importancia de la salud laboral y aún hoy en día todavía queda mucho por hacer. El Burnout supone un desgaste profesional que puede llevar a que el trabajador no ejerza sus funciones de manera satisfactoria y a que presente alteraciones psicosociales fuera y dentro del trabajo, con las consiguientes consecuencias negativas tanto para sí mismo como para la organización. Por ello es muy importante concienciar a las organizaciones sobre la importancia de implantar planes de prevención del Burnout y no conformarnos simplemente con intervenir sobre los trabajadores que llevan un tiempo padeciendo el Síndrome. Además,  es cierto que desde los altos cargos de las organizaciones en muchas ocasiones no se proporcionan los medios suficientes para que se puedan llevar a cabo intervenciones a nivel organizacional, por lo que sólo se realizan intervenciones a nivel individual y/o grupal que resultan deficitarias para hacer un buen tratamiento.

Por otra parte, el propio psicólogo puede vivir Burnout al trabajar en este campo dentro de una organización, sobretodo debido al conflicto de roles derivado de las posibles trabas en la intervención organizacional (ya que es la propia organización la que marca los límites en la intervención) en contraste con la creencia de que una intervención que no incluya el nivel organizacional es insuficiente. Tampoco hay que olvidar que la profesión de psicólogo es una de las que tiene más riesgo de que los profesionales presenten Burnout, ya que se incluye dentro del personal asistencial. Las razones que más frecuentemente pueden llevar al Burnout al psicólogo son la sobreimplicación emocional, el desequilibrio entre las demandas y las capacidades que tiene el psicólogo, la falta de reconocimiento social y la ambigüedad de roles.

            En definitiva, las enfermedades laborales tienen consecuencias sobre la salud del individuo pero también tienen consecuencias sobre las economías de las empresas, por lo que los empresarios deberían mostrar mayor interés para la prevención del Burnout, ya que de este modo estarán contribuyendo a que mejore la productividad de sus trabajadores y se evitarán una parte de las bajas laborales y el absentismo laboral.

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